派遣法とは その１５は [人材派遣のトラブル、派遣社員の問題] でご覧下さい！

派遣法とは その１５

国は、違法な労働者供給事業を放置するよりも、派遣労働を法制化をし、労働大臣（現：厚生労働大臣）の許可と届け出を義務づけることにより労働者の保護を図る方が好ましいと判断し、ドイツやフランスの関連法をモデルとして同法を制定するに至った。労働者派遣法施行以前は職安法により原則として労働者供給事業は禁止されていたが、一部の事業者は、業務処理請負業（請負契約）の形態で労働者供給を行っていた。これは職業安定法第44条に違反する行為であった。
労働者の希望によって制定されたというよりも、企業側の希望である、人材の適時確保（必要な人数を、必要な時に、必要な期間だけ）を反映するかたちで制定された側面が強い。法案制定時、労働組合は「使用者責任を免罪化する」「派遣法の規制規定が不十分」だとして反対した。
派遣期間を守る。一度引き受けたお仕事は、その期間を厳守してください。期間中にお仕事を放棄することは、派遣先への迷惑になるばかりでなく、社会人としてあなた自身の信用を失うことになります。あらかじめ決めた期間を厳守し、責任を持った勤務をお願いします。
日本初の紹介予定派遣の専門会社としてパソナなどではその積極的な推進・拡大を目的に2005年11月には紹介予定専門の会社も設立された。紹介予定派遣は一定期間派遣スタッフとして働いた後、企業と就労者の双方の希望が一致すれば企業の直接雇用に切り替えるというシステムで2000年12月の規制緩和以来、年々その活用が広まっています。テンプトゥパームでは独自システムによるヒューマンスキル評価にもとづき、登録者の方へ潜在化している能力を引き出すキャリアカウンセリングを行い、企業へは履歴書や経験だけでは見ることのできない"社会的柔軟性"を判断基準に盛り込み、人材の獲得を支援いたします。
派遣先企業が支払う派遣費用に対して、派遣労働者に直接渡る賃金は少ないため、派遣先企業と派遣労働者との間で、提供する労働とその対価について、両者で認識のギャップが生じる。 派遣先では「派遣社員は即戦力」との認識が強く、派遣されてきた労働者が異なる業種・職種の経験者であっても、導入教育が行われないまま実戦投入されることがある。 元から採用予定で、紹介予定制度と言う名で雇う事例が多発している。

派遣就労では、派遣スタッフ・派遣先・派遣元の3者が法的な関係を持つことになりますので、皆さんも約束事はきちんと理解することが必要です。あなたの雇用主である派遣会社（派遣元）は、給与支払・福利厚生等を確実に実施します。派遣先は適正な就業環境の維持や就労施設利用の便宜供与に努めます。
派遣期間を守る。一度引き受けたお仕事は、その期間を厳守してください。期間中にお仕事を放棄することは、派遣先への迷惑になるばかりでなく、社会人としてあなた自身の信用を失うことになります。あらかじめ決めた期間を厳守し、責任を持った勤務をお願いします。
有期契約および時給契約であるため、企業の暇忙により随時雇用と契約終了が実施される。派遣契約が長期化することは、派遣労働者側、派遣先企業側の双方にとってメリットは小さい。 このため雇用の維持には不安がある。派遣労働者側、派遣先企業側の双方にとって、短期の労働契約と考えた方が妥当である。
賃金水準や交通費の支給の有無、 労働時間の長短、残業の有無等の労働条件、 派遣先（勤務地）が自宅の近くか 自分の能力希望に応じた仕事を紹介できるかの有無、 研修制度が充実し、スタッフの能力開発に熱心か、 福利厚生は充実しているか、 スタッフのケアが十分行き届いているか　などがあります。派遣就労では、派遣スタッフ・派遣先・派遣元の3者が法的な関係を持つことになりますので、皆さんも約束事はきちんと理解することが必要です。あなたの雇用主である派遣会社（派遣元）は、給与支払・福利厚生等を確実に実施します。

派遣の場合には、スタッフと派遣先との間に契約関係がなく、また、派遣先の就業場所の管理者との間にも契約関係がありません。従って、上記のような苦情は、派遣元責任者に申し出るのが適切です。派遣元は、スタッフの就業環境に配慮する義務があり（派遣法３１条）、また、派遣先も同様の努力義務があります（派遣法４０条・派遣先指針第２の９）。従って、スタッフの就業場所での就業環境が悪ければ、派遣元も派遣先も単独もしくは共同で就業環境の改善に配慮しなければなりません。
派遣先からさらに先の就業場所での人間関係ではありますが、仕事の遂行に影響を受けるほどのものなので、就業環境に問題があったといえるでしょう。仮に、スタッフに落ち度があったとしても、それを叱責するにあたり、スタッフの精神を傷つける言動が許されるものではありません。
スタッフからの苦情を受けた派遣元は、派遣先に対して、当該店長の言動の改善を店長を監督する責任者に申し入れるよう要求することが配慮義務の具体的内容となります。スタッフが働けなくなったことが、スタッフ自身の責任ではない場合ですから、解雇の理由は無く、従って、雇用契約は継続しているので、派遣元は他の派遣先を紹介するか、休業手当を支払う義務があります。
商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、人材派遣業という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、労働者派遣事業等、労働者派遣法に則した表現を用いている。現在は、人材派遣業でも登記可能の扱いになっている。人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。
雇用契約の当然の結果として労務給付義務があり、更にその付随的義務として職場秩序維持義務があります。 その具体的内容として、派遣先の上司の不正行為については、派遣元の上司である派遣元責任者に告発することにより、その義務を果たすことができるでしょう。 お金の問題なので、黙っているより、明らかにして、派遣元責任者から派遣先責任者に通知してもらい、公明正大に解決してもらうのが良いと思います。それにより、ご相談者が心配されるようなことも無くなるでしょう。

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