職場環境での悩み その２７は [人材派遣のトラブル、派遣社員の問題] でご覧下さい！

職場環境での悩み その２７

就業環境の改善は、派遣労働者が働きやすくなるだけでなく、能率が上がり、生産性が上がるので、派遣先にとっても良いことです 。また、派遣労働者から派遣就業に関し、苦情の申出を受けたときは派遣元と密接な連携の下に、誠意をもって、遅滞なく、苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければならないとされています。　そして、派遣先責任者も、派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に当たることが義務付けられています。スタッフから寄せられた苦情について、派遣元は、派遣先における良好な就業環境を確保するよう努めなければなりませんし、派遣元責任者は苦情の処理や派遣先との連絡調整をしなければなりません。
派遣期間を守る。一度引き受けたお仕事は、その期間を厳守してください。期間中にお仕事を放棄することは、派遣先への迷惑になるばかりでなく、社会人としてあなた自身の信用を失うことになります。あらかじめ決めた期間を厳守し、責任を持った勤務をお願いします。
時間を守る。契約で決められた時間を守ってください。プロとしてある程度余裕をもって派遣先に出社するように心掛けましょう。秘密を守る。業務上知りえたことは絶対に口外してはいけません。十分に注意してください。派遣先との協調性を保つ。人間関係をスムーズに行うためにも、これらを尊重し、派遣先の雰囲気に溶け込むよう努めましょう。正社員の人との調和も大切です。
転職の際、退社日を決めてしまっているために急いで次の会社を決めてしまう方がいます。
こうした転職では、面接でしっかりとしたヒアリングをしないまま入社しがち。描いていたイメージと違っていたり、仕事内容に不満を抱いたりして、転職を繰り返すケースも少なくありません。
また、時間をかけて転職を決めても必ず満足できるとは限りません。たとえば、面接で話すマネージャークラスと現場クラスとのギャップは往々にしてあるもの。しかし、業務で関わる同僚や他部署の方と入社前に話す機会はまずありません。

国は、違法な労働者供給事業を放置するよりも、派遣労働を法制化をし、労働大臣（現：厚生労働大臣）の許可と届け出を義務づけることにより労働者の保護を図る方が好ましいと判断し、ドイツやフランスの関連法をモデルとして同法を制定するに至った。労働者派遣法施行以前は職安法により原則として労働者供給事業は禁止されていたが、一部の事業者は、業務処理請負業（請負契約）の形態で労働者供給を行っていた。これは職業安定法第44条に違反する行為であった。
労働者の希望によって制定されたというよりも、企業側の希望である、人材の適時確保（必要な人数を、必要な時に、必要な期間だけ）を反映するかたちで制定された側面が強い。法案制定時、労働組合は「使用者責任を免罪化する」「派遣法の規制規定が不十分」だとして反対した。
働きやすさを左右する職場の雰囲気も、中に入って初めてわかると言えます。じっくりと職場を見て判断できれば…そんな思いを実現するのが紹介予定派遣です。最長で半年間、派遣社員として企業に入り業務に取り組みます。会社・仕事内容・職場環境などを働きながら判断し、正社員になるかどうかを決めることができます。
時間を守る。契約で決められた時間を守ってください。プロとしてある程度余裕をもって派遣先に出社するように心掛けましょう。秘密を守る。業務上知りえたことは絶対に口外してはいけません。十分に注意してください。派遣先との協調性を保つ。人間関係をスムーズに行うためにも、これらを尊重し、派遣先の雰囲気に溶け込むよう努めましょう。正社員の人との調和も大切です。
派遣法によれば、派遣元会社は、派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をしなければなりません。また、派遣元責任者は、派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に当たらなければなりません。一方、派遣先は、派遣労働者の派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため必要な措置を講ずるよう努めなければならないとしています。以上のことから、ご相談者は、派遣労働者に対する正社員の対応について苦情を申し出ることが出来ます。具体的には、派遣元責任者に苦情を申入れ、派遣元責任者から派遣先責任者に事情を説明してもらい、改善を申し入れてもらうと良いでしょう。

派遣の場合には、スタッフと派遣先との間に契約関係がなく、また、派遣先の就業場所の管理者との間にも契約関係がありません。従って、上記のような苦情は、派遣元責任者に申し出るのが適切です。派遣元は、スタッフの就業環境に配慮する義務があり（派遣法３１条）、また、派遣先も同様の努力義務があります（派遣法４０条・派遣先指針第２の９）。従って、スタッフの就業場所での就業環境が悪ければ、派遣元も派遣先も単独もしくは共同で就業環境の改善に配慮しなければなりません。
働きやすさを左右する職場の雰囲気も、中に入って初めてわかると言えます。じっくりと職場を見て判断できれば…そんな思いを実現するのが紹介予定派遣です。最長で半年間、派遣社員として企業に入り業務に取り組みます。会社・仕事内容・職場環境などを働きながら判断し、正社員になるかどうかを決めることができます。
有期契約および時給契約であるため、企業の暇忙により随時雇用と契約終了が実施される。派遣契約が長期化することは、派遣労働者側、派遣先企業側の双方にとってメリットは小さい。 このため雇用の維持には不安がある。派遣労働者側、派遣先企業側の双方にとって、短期の労働契約と考えた方が妥当である。
人材派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会は、2002年に人材派遣健康保険組合を設立した。従来、短期で派遣される労働者は派遣先で健康保険加入資格を満たさず、もしくは満たしても短期で勤務が終了するため、健康保険制度への加入が困難であった。この状況をみて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するにいたったものである。近年では産休と育児休暇も認められた。健康保険料率は、政府管掌健康保険よりも若干低く設定されている。また、健康保険であるため、国民健康保険に比べ休業補償等の補償が手厚いというメリットもある。

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