派遣先でのトラブル その３２は [人材派遣のトラブル、派遣社員の問題] でご覧下さい！

派遣先でのトラブル その３２

派遣の場合には、スタッフと派遣先との間に契約関係がなく、また、派遣先の就業場所の管理者との間にも契約関係がありません。従って、上記のような苦情は、派遣元責任者に申し出るのが適切です。派遣元は、スタッフの就業環境に配慮する義務があり（派遣法３１条）、また、派遣先も同様の努力義務があります（派遣法４０条・派遣先指針第２の９）。従って、スタッフの就業場所での就業環境が悪ければ、派遣元も派遣先も単独もしくは共同で就業環境の改善に配慮しなければなりません。
人材派遣が意味する実体は民法上の請負や委任のようなケースを指すこともある。
家庭教師の派遣や、介護ヘルパーの派遣は、労働者派遣ではなく、民法上の請負であるが、実体として事業所から労働現場に出向く形態であり、一般に派遣という言葉が使用される例もまれではない。人材という言葉は労働者以外にも意味することがあるためにこのようになっている。
商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、人材派遣業という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、労働者派遣事業等、労働者派遣法に則した表現を用いている。現在は、人材派遣業でも登記可能の扱いになっている。人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。
人材派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会は、2002年に人材派遣健康保険組合を設立した。従来、短期で派遣される労働者は派遣先で健康保険加入資格を満たさず、もしくは満たしても短期で勤務が終了するため、健康保険制度への加入が困難であった。この状況をみて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するにいたったものである。近年では産休と育児休暇も認められた。健康保険料率は、政府管掌健康保険よりも若干低く設定されている。また、健康保険であるため、国民健康保険に比べ休業補償等の補償が手厚いというメリットもある。

人材派遣とは、主として労働者派遣を意味する用語で、これを行う業のことを人材派遣業という。
この語が使用される文脈では、おおむね労働者派遣法に定義された労働者派遣事業と同義で使用される。
働きやすさを左右する職場の雰囲気も、中に入って初めてわかると言えます。じっくりと職場を見て判断できれば…そんな思いを実現するのが紹介予定派遣です。最長で半年間、派遣社員として企業に入り業務に取り組みます。会社・仕事内容・職場環境などを働きながら判断し、正社員になるかどうかを決めることができます。
他人を不正行為を行ったとして告発する以上、明白な事実に基づかなければなりません。いいかげんな話では、かえって告発者が法律上の責任を追及されることにもなりかねませんので、注意が必要です。不正行為の告発は、義務が無くても可能ですから、直接に派遣先責任者などにすることもかまわないのですが、派遣スタッフとしては上記のような方法が良いのではないでしょうか。
派遣法によれば、派遣元会社は、派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をしなければなりません。また、派遣元責任者は、派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に当たらなければなりません。一方、派遣先は、派遣労働者の派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため必要な措置を講ずるよう努めなければならないとしています。以上のことから、ご相談者は、派遣労働者に対する正社員の対応について苦情を申し出ることが出来ます。具体的には、派遣元責任者に苦情を申入れ、派遣元責任者から派遣先責任者に事情を説明してもらい、改善を申し入れてもらうと良いでしょう。

派遣先での人間関係を円滑にするために契約以外の業務でも協力する気持ちで臨むことは大切なことです。業務の場合ですが会社の仕事は様々な業務が組み合わさって成り立っています。 従って、あなたの業務も契約で定められた業務以外にそれと関連する、あるいはそれと連続している業務を命じられることはあると思います。ただし、派遣先に言いにくい場合や派遣先に申し出ても改善が図られない場合は、速やかに派遣会社に相談してください。命じられた内容が著しく異なる（事務なのに営業業務というように）場合や、内容の相違は小さくてもそれが長期に渡って命じられている場合などは、派遣先の指揮命令者または派遣先責任者へ確認と相談をしてください。
特定労働者派遣事業は常用雇用労働者だけを労働者派遣するものであり、上記の「登録型」を含め、常用雇用労働者以外の労働者を労働者派遣する場合は、一般労働者派遣事業の許可を受けていなければなりません。名前などを登録しておき、派遣先が見つかった段階で雇用契約を締結し、派遣就業するいわゆる「登録型」の労働者派遣を行えるのは一般労働者派遣事業だけです。規制緩和が進む一方で、人材派遣業界のモラル維持も重要な課題です。
商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、人材派遣業という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、労働者派遣事業等、労働者派遣法に則した表現を用いている。現在は、人材派遣業でも登記可能の扱いになっている。人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。
人材派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会は、2002年に人材派遣健康保険組合を設立した。従来、短期で派遣される労働者は派遣先で健康保険加入資格を満たさず、もしくは満たしても短期で勤務が終了するため、健康保険制度への加入が困難であった。この状況をみて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するにいたったものである。近年では産休と育児休暇も認められた。健康保険料率は、政府管掌健康保険よりも若干低く設定されている。また、健康保険であるため、国民健康保険に比べ休業補償等の補償が手厚いというメリットもある。

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