契約内容の吟味 その４２は [人材派遣のトラブル、派遣社員の問題] でご覧下さい！

契約内容の吟味 その４２

派遣先での人間関係を円滑にするために契約以外の業務でも協力する気持ちで臨むことは大切なことです。業務の場合ですが会社の仕事は様々な業務が組み合わさって成り立っています。 従って、あなたの業務も契約で定められた業務以外にそれと関連する、あるいはそれと連続している業務を命じられることはあると思います。ただし、派遣先に言いにくい場合や派遣先に申し出ても改善が図られない場合は、速やかに派遣会社に相談してください。命じられた内容が著しく異なる（事務なのに営業業務というように）場合や、内容の相違は小さくてもそれが長期に渡って命じられている場合などは、派遣先の指揮命令者または派遣先責任者へ確認と相談をしてください。
働きやすさを左右する職場の雰囲気も、中に入って初めてわかると言えます。じっくりと職場を見て判断できれば…そんな思いを実現するのが紹介予定派遣です。最長で半年間、派遣社員として企業に入り業務に取り組みます。会社・仕事内容・職場環境などを働きながら判断し、正社員になるかどうかを決めることができます。
他人を不正行為を行ったとして告発する以上、明白な事実に基づかなければなりません。いいかげんな話では、かえって告発者が法律上の責任を追及されることにもなりかねませんので、注意が必要です。不正行為の告発は、義務が無くても可能ですから、直接に派遣先責任者などにすることもかまわないのですが、派遣スタッフとしては上記のような方法が良いのではないでしょうか。
教育訓練給付制度とは、働く人の主体的な能力開発の取組みを支援し、雇用の安定と再就職の促進を図ることを目的とする雇用保険の給付制度です。　一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者又は一般被保険者であった方が、厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し修了した場合、本人が教育訓練施設に支払った教育訓練経費の一定割合に相当する額をハローワークから支給します。

国は、違法な労働者供給事業を放置するよりも、派遣労働を法制化をし、労働大臣（現：厚生労働大臣）の許可と届け出を義務づけることにより労働者の保護を図る方が好ましいと判断し、ドイツやフランスの関連法をモデルとして同法を制定するに至った。労働者派遣法施行以前は職安法により原則として労働者供給事業は禁止されていたが、一部の事業者は、業務処理請負業（請負契約）の形態で労働者供給を行っていた。これは職業安定法第44条に違反する行為であった。
労働者の希望によって制定されたというよりも、企業側の希望である、人材の適時確保（必要な人数を、必要な時に、必要な期間だけ）を反映するかたちで制定された側面が強い。法案制定時、労働組合は「使用者責任を免罪化する」「派遣法の規制規定が不十分」だとして反対した。
残業の場合ですが基本的な考え方は業務の場合と同じです。あなたが命じられた残業に対応できるときは、出来るだけ、協力する姿勢で臨む方が良いでしょう。ただし、「残業が全くない。」ことが就業の条件となっているときや、残業時間が労働基準法を逸するようなときには、派遣先および派遣会社に相談してみてください。
他人を不正行為を行ったとして告発する以上、明白な事実に基づかなければなりません。いいかげんな話では、かえって告発者が法律上の責任を追及されることにもなりかねませんので、注意が必要です。不正行為の告発は、義務が無くても可能ですから、直接に派遣先責任者などにすることもかまわないのですが、派遣スタッフとしては上記のような方法が良いのではないでしょうか。
服装・言葉遣いに気を配る。TPOを考えて、その職場の雰囲気に相応しい自然な装いを心掛けましょう。また、「おはようございます」「お先に失礼します」「お疲れさまでした」といった基本の挨拶は欠かさず、節度ある言葉遣いをするよう努めましょう。機器備品は大切に。派遣先で使用する機器や備品等は大切に取り扱いましょう。安全衛生に気を配りましょう。登録派遣会社は安全衛生については常に派遣先の状況を把握して、場合によっては派遣先にもご協力をいただいています。
就労中は通勤途中を含めて事故のないよう十分にご注意ください。就業規則については派遣スタッフの皆さんの採用、勤務条件、服装規律、給与、福利厚生、退職などに関する就業規則は、派遣会社に備えております。

派遣の場合には、スタッフと派遣先との間に契約関係がなく、また、派遣先の就業場所の管理者との間にも契約関係がありません。従って、上記のような苦情は、派遣元責任者に申し出るのが適切です。派遣元は、スタッフの就業環境に配慮する義務があり（派遣法３１条）、また、派遣先も同様の努力義務があります（派遣法４０条・派遣先指針第２の９）。従って、スタッフの就業場所での就業環境が悪ければ、派遣元も派遣先も単独もしくは共同で就業環境の改善に配慮しなければなりません。
人材派遣が意味する実体は民法上の請負や委任のようなケースを指すこともある。
家庭教師の派遣や、介護ヘルパーの派遣は、労働者派遣ではなく、民法上の請負であるが、実体として事業所から労働現場に出向く形態であり、一般に派遣という言葉が使用される例もまれではない。人材という言葉は労働者以外にも意味することがあるためにこのようになっている。
商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、人材派遣業という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、労働者派遣事業等、労働者派遣法に則した表現を用いている。現在は、人材派遣業でも登記可能の扱いになっている。人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。
派遣法によれば、派遣元会社は、派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をしなければなりません。また、派遣元責任者は、派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に当たらなければなりません。一方、派遣先は、派遣労働者の派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため必要な措置を講ずるよう努めなければならないとしています。以上のことから、ご相談者は、派遣労働者に対する正社員の対応について苦情を申し出ることが出来ます。具体的には、派遣元責任者に苦情を申入れ、派遣元責任者から派遣先責任者に事情を説明してもらい、改善を申し入れてもらうと良いでしょう。

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