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派遣先でのトラブル その４６

派遣の場合には、スタッフと派遣先との間に契約関係がなく、また、派遣先の就業場所の管理者との間にも契約関係がありません。従って、上記のような苦情は、派遣元責任者に申し出るのが適切です。派遣元は、スタッフの就業環境に配慮する義務があり（派遣法３１条）、また、派遣先も同様の努力義務があります（派遣法４０条・派遣先指針第２の９）。従って、スタッフの就業場所での就業環境が悪ければ、派遣元も派遣先も単独もしくは共同で就業環境の改善に配慮しなければなりません。
派遣期間を守る。一度引き受けたお仕事は、その期間を厳守してください。期間中にお仕事を放棄することは、派遣先への迷惑になるばかりでなく、社会人としてあなた自身の信用を失うことになります。あらかじめ決めた期間を厳守し、責任を持った勤務をお願いします。
時間を守る。契約で決められた時間を守ってください。プロとしてある程度余裕をもって派遣先に出社するように心掛けましょう。秘密を守る。業務上知りえたことは絶対に口外してはいけません。十分に注意してください。派遣先との協調性を保つ。人間関係をスムーズに行うためにも、これらを尊重し、派遣先の雰囲気に溶け込むよう努めましょう。正社員の人との調和も大切です。
派遣法によれば、派遣元会社は、派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をしなければなりません。また、派遣元責任者は、派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に当たらなければなりません。一方、派遣先は、派遣労働者の派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため必要な措置を講ずるよう努めなければならないとしています。以上のことから、ご相談者は、派遣労働者に対する正社員の対応について苦情を申し出ることが出来ます。具体的には、派遣元責任者に苦情を申入れ、派遣元責任者から派遣先責任者に事情を説明してもらい、改善を申し入れてもらうと良いでしょう。

派遣就労では、派遣スタッフ・派遣先・派遣元の3者が法的な関係を持つことになりますので、皆さんも約束事はきちんと理解することが必要です。あなたの雇用主である派遣会社（派遣元）は、給与支払・福利厚生等を確実に実施します。派遣先は適正な就業環境の維持や就労施設利用の便宜供与に努めます。
残業の場合ですが基本的な考え方は業務の場合と同じです。あなたが命じられた残業に対応できるときは、出来るだけ、協力する姿勢で臨む方が良いでしょう。ただし、「残業が全くない。」ことが就業の条件となっているときや、残業時間が労働基準法を逸するようなときには、派遣先および派遣会社に相談してみてください。
他人を不正行為を行ったとして告発する以上、明白な事実に基づかなければなりません。いいかげんな話では、かえって告発者が法律上の責任を追及されることにもなりかねませんので、注意が必要です。不正行為の告発は、義務が無くても可能ですから、直接に派遣先責任者などにすることもかまわないのですが、派遣スタッフとしては上記のような方法が良いのではないでしょうか。
服装・言葉遣いに気を配る。TPOを考えて、その職場の雰囲気に相応しい自然な装いを心掛けましょう。また、「おはようございます」「お先に失礼します」「お疲れさまでした」といった基本の挨拶は欠かさず、節度ある言葉遣いをするよう努めましょう。機器備品は大切に。派遣先で使用する機器や備品等は大切に取り扱いましょう。安全衛生に気を配りましょう。登録派遣会社は安全衛生については常に派遣先の状況を把握して、場合によっては派遣先にもご協力をいただいています。
就労中は通勤途中を含めて事故のないよう十分にご注意ください。就業規則については派遣スタッフの皆さんの採用、勤務条件、服装規律、給与、福利厚生、退職などに関する就業規則は、派遣会社に備えております。

国は、違法な労働者供給事業を放置するよりも、派遣労働を法制化をし、労働大臣（現：厚生労働大臣）の許可と届け出を義務づけることにより労働者の保護を図る方が好ましいと判断し、ドイツやフランスの関連法をモデルとして同法を制定するに至った。労働者派遣法施行以前は職安法により原則として労働者供給事業は禁止されていたが、一部の事業者は、業務処理請負業（請負契約）の形態で労働者供給を行っていた。これは職業安定法第44条に違反する行為であった。
労働者の希望によって制定されたというよりも、企業側の希望である、人材の適時確保（必要な人数を、必要な時に、必要な期間だけ）を反映するかたちで制定された側面が強い。法案制定時、労働組合は「使用者責任を免罪化する」「派遣法の規制規定が不十分」だとして反対した。
残業の場合ですが基本的な考え方は業務の場合と同じです。あなたが命じられた残業に対応できるときは、出来るだけ、協力する姿勢で臨む方が良いでしょう。ただし、「残業が全くない。」ことが就業の条件となっているときや、残業時間が労働基準法を逸するようなときには、派遣先および派遣会社に相談してみてください。
日本初の紹介予定派遣の専門会社としてパソナなどではその積極的な推進・拡大を目的に2005年11月には紹介予定専門の会社も設立された。紹介予定派遣は一定期間派遣スタッフとして働いた後、企業と就労者の双方の希望が一致すれば企業の直接雇用に切り替えるというシステムで2000年12月の規制緩和以来、年々その活用が広まっています。テンプトゥパームでは独自システムによるヒューマンスキル評価にもとづき、登録者の方へ潜在化している能力を引き出すキャリアカウンセリングを行い、企業へは履歴書や経験だけでは見ることのできない"社会的柔軟性"を判断基準に盛り込み、人材の獲得を支援いたします。
人材派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会は、2002年に人材派遣健康保険組合を設立した。従来、短期で派遣される労働者は派遣先で健康保険加入資格を満たさず、もしくは満たしても短期で勤務が終了するため、健康保険制度への加入が困難であった。この状況をみて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するにいたったものである。近年では産休と育児休暇も認められた。健康保険料率は、政府管掌健康保険よりも若干低く設定されている。また、健康保険であるため、国民健康保険に比べ休業補償等の補償が手厚いというメリットもある。

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